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“非常高薪”大多出现在以信任关系导向为主的企业的特定阶段。这类经理人一旦再就业，高薪历史将是其甩不掉的职涯“病毒”。
职场中，有谁不想拿高薪？尤其是高级经理人，不仅梦追高薪，而且把高薪作为证明的标准炫耀自己与资本。然而福兮祸所依，大大超过自己能力的“非常高薪”往往给自己今后的职业生涯埋下隐患。
“非常高薪”是指那些明显超出职场中该职位或该能力平均年薪水平的高薪。下面上场的，就是一位三年前曾经拿过“非常高薪”，如今还无职可就的经理人。
曾拿百万年薪，三年无职可就
T先生是一位超百万年薪的经理人，在D公司工作两年。刚入职时是一名中层经理，半年后提升为总裁助理，又过了半年提升为副总裁。当提升为副总裁后，年薪跃升至130万，高出同行同职经理人平均薪酬水平一倍以上！只可惜只拿了一年他就离开了。而离开后，T先生曾拿“非常高薪”的代价是三年待业。
T先生三年前刚离开D公司时，就委托我们猎头推荐工作，当时他只是强调不能低于原来130万年薪的水平。其实，从我这第三方专业的角度看，他的资历应该拿50万合适，顶多60万，而他本人三年来远离了主流职场，价值在持续下降，年薪价格更应该下降为30万以下。但在前不久，他仍坚持“年薪百万以上，否则没有意义”。
其实三年来我一直寻找推荐他的机会，均因他要求太高而未果。他自己三年来也一直没有找到满意的工作，只是在朋友处“帮忙”。我能理解他的“帮忙”，主要是做些参谋咨询的工作，因不拿工资，不受约束，自然也就没有了经理人的职场核心——权杖。当然“顾问费”同过去的年薪是无法相提并论的。我也清楚他为什么宁愿“帮忙”—面子—不掉价—年薪没有掉下来而已。
大家会说，T先生只是把百万年薪咬得太死，才有此职场困境。但是我们近年来在接触大量的经理人当中发现一个共性：不仅是T先生本人再就职困难，凡是D公司出来的高级经理人再就职普遍都困难。而且类似D公司这样给高薪的企业，其经理人离职后也大多都存在着较长的职位休闲期。而且，与市场平均年薪水平偏离度越高，离职后就业越困难。为什么会这样？
“非常高薪”背后的职场心态
薪酬博弈五花八门，其背后都充分体现了管理中约束和激励并用的较量。
付高薪老板的如意经
那些支付给经理人“非常高薪”的老板是怎么考虑的呢？他们认为：只要给了经理人超出市场平均水平一倍以上的薪酬，会有以下收获。
第一，经理人会有自豪感，会主动宣传企业。“非常高薪”令经理人在职场上很有面子，腰板很硬，在家里家外都风光，因此必然会到处宣传企业的好，会说老板好话。其实许多经理人聚集在一起，会互比老板的，尤其老板对经理人的薪酬待遇，是大家普遍关心的话题。
第二，经理人会毋须扬鞭自奋蹄。心情愉悦了，“精神问题”解决了，经理人会全力以赴地为公司奉献。特别是经理人的工作不是单纯靠时间和体力累积的，是“超越8小时的”，动用知识、能力、智慧的，依靠个人和社会资源的综合性高品质、多维度工作。只要心里愿意了，不仅工作品质会上来，而且效率也会显著提升。两年的活儿一年可能就干完了，公司的发展速度可想而知。
第三，有利于构建和谐的劳资关系。一年赚两年的钱，经理人何乐而不为？经理人自然感谢老板，于是构建起了老板和经理人和谐关系的基础，而不去计较其他个人得失。
第四，老板对经理人的去留有主动权。有了“非常高薪”，经理人会非常珍惜这份薪水，作为老板要求严格点，经理人也能接受，苦点累点经理人也都忍了，有点个人困难经理人自己和家人也都帮着克服了。所以支付“非常高薪”的老板对稳定经理人队伍，掌握经理人的去留握有更大主动权。
第五，有利于吸引人才加盟。经理人拿了“非常高薪”，圈内自然都会知道，口碑相传之下，会有更多、更优秀的经理人奔赴而来。这些经理人一旦拿了“非常高薪”，自然会像陀螺一样开始了新的高速运转，重复前任道路。
第六，高薪有利于养廉。这是这类老板算的精细账，事实上也是非常有效的。但老板也有没算到的时候，那就是经理人的人心在变化。
拿高薪经理人的小算盘
站在经理人的角度是如何盘算呢？正如前面的老板换位盘算过的：
一是很好的饭碗感。面子有了，饭碗不错，在这里干一年等于在其他地方干两三年，值得铆足了劲拼命干。
二是有舞台感。由于有优越的饭碗感作基础，自然是主动地把自己的知识、能力、智慧都充分用上了，积极性和创造性都发挥出来了，于是展示了自己的才华，舞台感也满足了。
三是有成就感。正是由于舞台感的满足，千方百计地把工作干好，于是干出了成绩，成就感大大地增加，信心也足了。
四是奠定了未来的高薪基础。经理人想：即使将来离开了，有过高薪的辉煌经历，职场身价自然有了，便于找一个更高薪的岗位——其实这后一步经理人算错了，问题恰恰是出在离职以后，曾经的“非常高薪”成了他再就职的障碍，让这些经理人背负着沉重的包袱。结果是职场中求职的成本越来越高，耽误了许多大好的机会。
招聘企业对“非常高薪”的顾虑
我们了解过的很多用人企业都认为：这些曾经“非常高薪”的经理人在市场上是很难谋到原来水平的高薪的。因为“非常高薪”会出现，是某些企业在特殊时期、特定的环境、特有的薪金政策。但事实上，职场上毕竟大多仍是趋于平均水平，尤其是成熟了的规模性品牌企业，其薪酬体系都是结构化的，不可能为了一个人才打乱整个薪酬体系。对那些刚刚拿过“非常高薪”的经理人，成熟的规模型品牌企业一般是拒绝的，原因有三：
一是心理上很难忘却高薪。这正像一个吸过毒的人很难从心理上戒掉一样。
二是制度文化与信任文化的冲突。有些拿过“非常高薪”的经理人尽管愿意屈就，但依然常常会被拒绝。因为“非常高薪”大多出现在非规则时期以信任关系导向为主的企业的特定阶段，这类经理人一旦进入制度化的企业后，会出现大量的不适应和排异反应。
三是老板的风格差异导致心理不适应。如果这类经理人进入的仍是信任关系为导向的成长型企业，但因为老板都有鲜明的个性，所以经理人往往会拿过去的好处与现实的不足相比。这样一比心理就失衡了，高薪没有拿到，工作也不好做，还不如不干，于是禁不住“精神”的折磨，而愤愤然离职。一旦拿过“非常高薪”后，经理人的职业稳定度就差了。因此，规模性的品牌企业不愿意接受这些经理人。
事实上，这些顾虑是有道理的，而且也是拿代价换来的。
告别“非常高薪”的原因
既然“非常高薪”这样好，而未来再找又这样难，为什么经理人还要离职？回答这个问题，要从以下几方面来分析：
第一，阶段性使命完成。老板高薪诚聘人才的初衷是什么？除了前面分析到的如意经外，还有一种老板没有讲出来的：企业的阶段性用人需求。企业的发展周期是有阶段性的，每个特定时段需要对应的阶段型经理人冲锋陷阵。于是高薪诚聘都是明显带有阶段性，绝对不可能长久。一旦问题解决，经理人也就只好离开了。
第二，不可能长久处于亢奋状态。人不可能总是处在高度的紧张状态。经理人拿着高薪，拼命干一两年，就会松劲。该干的活也都干得差不多了，潜能也都发挥出来了，本事也都亮出来了，再继续创新也很难了。
第三，家里人开始做“工作”了。因为经理人用于工作的时间和精力多了，用于家庭和生活的时间必然会少。刚开始家属会因高薪而承担更多的家庭责任，时间长了就不能忍受了。
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