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拿什么留住你？我的员工
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DDI对2006~2007年中国的主要大企业进行了调查，发现包括北京李宁体育用品有限公司、柯达、SAP、格雷斯中国有限公司等企业，在过去12~18个月内人才流失增加了38%。其中73%的雇员是从前一份工作辞职过来的，24%的雇员已经有过3份或更多的工作，22%有可能在加入的次年离职。这些企业都难以期望新聘员工长期留任。他们对新聘员工作了一个预期任职时间的估算：工作1~2年内最可能跳槽的是独立贡献者、其次是专业人士和基层领导，跳槽周期要比美国和加拿大短得多。而中层领导和高管则相对比较固定，会有5~10年的留任期。
发展机会是员工跳槽的主因
员工跳槽最重要的原因是什么呢？缺少发展的机会、别处有更好的工作机会在员工和HR的权重中排到前三名。薪酬过低、缺少奖励和认可也位居前列。
员工到底需要什么？加薪？升职？工作环境？很少有企业的领导者会经常这样问员工：你对现在的工作满意吗？哪些地方需要我们改进呢？当许多重要的不满意日积月累，就像一座不堪重负的大桥般，有一天会突然坍塌，而人们却很惊奇：为什么会这样啊？它一直都很结实啊！DDI大中华区董事总经理刘伟师，日前接受记者采访时表示，晋升的机会、合理的薪酬和福利、充满创意和乐趣的工作文化、学习和成长的机会，是吸引人才的重要因素，这些要求长期得不到满足会导致员工积极性的丧失，最终跳槽而走。
留住人才的牢固“三脚架”
刘伟师指出，全球跨国公司中最受好评的留才方法有：工资与绩效挂钩占53%，继任管理项目42%，职业规划服务41%，将留住员工作为一个目标41%，组织使命与愿景，培训和发展机会、提高薪酬、特定的留才计划。但是有三种非常有价值的留才方法常常被忽视：第一，职业规划服务；第二，将留住员工作为一个目标；第三，特定的留才计划。
他建议，留住人才就需要构造一个牢固的三脚架。第一个支点是要挑对人不仅是有工作能力的人，更要关注其工作动力。弄清楚员工喜欢什么，不喜欢什么。比如有的员工喜欢出差，结识更多的人，公司恰好给他这样的机会，他就会干得非常开心。
第二个支点是好的领导者能给员工合适的工作环境和薪酬待遇，塑造良好的工作氛围，与员工关系融洽。员工除了物质的收入外还需要精神上的满足。管理者必须让员工在认同感、归属感、重要性上能够获得满足，在互动基础上与员工产生正向情感的联结，让员工感受到他们在工作中有价值，得到尊重。
第三个支点是留才计划经常了解员工的需求，给他们制定相应的职业规划和发展方案。职业规划的首要环节是“职业方向定位”，指导员工5~10年的职业积累和发展。其次是通过“职业核心能力测评”进行胜任力评估，用以支持员工制定的职业目标并树立一个能力提升的方向与标准
“今天你跳槽了吗？”已经成为职场的流行问候语。一些人甚至把跳槽当成自己的一种生活方式。就职于一家广告公司的王小姐告诉记者，这已经是她的第四份工作了，而她从毕业到现在还不到三年。她说：“工作几个月后发现自己根本不喜欢这种工作方式，我在寻找更适合我发展的地方，跳槽也是一种无奈。”某公司章经理因一位得力助手的突然辞职也很焦急：“怎么说走就走了，留下一堆事情找不到人处理，现在又来不及招人。”
怎样留住优秀的员工成为摆在企业管理者面前的一大难题：核心人才的突然离职往往影响整个公司的运作，而大多数管理者并不清楚员工离职的真正原因。著名的人力资源顾问公司DDI(美国智睿咨询有限公司)最新调查发现：挑对合适的员工、好的领导者和留才计划的实施是留住人才最重要的因素。
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