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仁本管理，中国式人力资源战略
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“人＋团队＋文化”＝仁本管理
“以人为本”在中国已经是陈词滥调，几乎所有的企业都自称是“以人为本”，到底怎么做才算是“以人为本”？我们认为，“以人为本”其真正内涵应该体现在以下几方面：
一是将人力资源作为公司战略管理中一个重要组成部分，而不是拿来装饰门面的花瓶。
二是要强调知识在产权或者收入中的地位及比例。
三是强调企业文化在人力资源管理中的协同作用。
四是以绩效为基础的人力资源约束和激励机制的配套使用。
五是要发挥团队在人力资源管理体系中作用。
这五个方面的内容要整体配套使用，特别是要在中国传统文化与西方科学管理的一体化中融合贯通，按照经盛的作法，就是将企业文化与人力资源高度协同，在人力资源管理流程中将企业文化的精髓渗透其中，我们称之为“仁本管理”。
“仁本管理”内涵：
1、“仁”以“人”为基础，没有“人”的内涵，就没有“仁”的存在；
2、“仁”以“二”为辅助，没有团队的内涵，也就没有了“仁”的意义；
3、“仁”是中国传统文化的根基之一，它体现中国文化与西方文化的差异。
因此我们将人力资源与企业文化协同系统称为“仁本管理”，也就是“仁本管理＝人＋团队＋文化”。
基于战略和文化的人力资源管理
战略人力资源管理的提出赋予了人力资源明确的战略导向，使各个模块围绕战略统一规划，然而，其更多地只是给人力资源各模块灌输功利性战略指引。从预测实现战略阶段性目标的人才需求到晋升通道的设计，绩效至上的战略人力资源管理能够短时间内满足企业的发展，但单纯的绩效导向无法支持企业持续经营，走向卓越。
基于素质的人力资源管理是战略人力资源管理的进一步深化与延伸，并且希望通过素质模型整合人力资源各个模块及流程，从而为人力资源管理提供导向。然而目前国内的研究尚处于初步开发的阶段，整个素质模型的框架未能跳越战略人力资源管理理论的价值导向，同时其直接的软肋在于缺乏本土自主技术的研发，也缺乏真正能够围绕素质模型为核心而设计的企业自主测量工具，更无法解决企业文化与员工素质建设之间的关系。
让我们重新思考我们的人力资源管理，功利性的价值导向使现代人力资源管理更多地成为了利益分配的有效工具，企业管理者们习惯于通过构建人力资源体系以实现物质激励。以如是价值导向贯穿起来的充塞着模块、程式和表格的人力资源管理能够帮助仅仅中国企业走向强大而优秀吗？回答是否定的。
让我们重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时激灵起床，扫去懒散，挤着让人透不过气来的公车上班的时候，他仅仅是为了赚这份工钱吗？当他全身心投入于工作之中，主动加班加点追求最好的时候，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗？马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉：一个人的需要是阶段性发展的，从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求，是不同阶段的体现。
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