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HR如何识真才？
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郭士纳也许不是专业能力最强的，却是最适合的人选。后来证明他可以胜任。他不仅打破IBM老旧的官僚体系，也改变了传统经营方式——从硬件转向服务——带领IBM走出重重迷雾。
为什么要选择“外行人”？外行人没有在公司内部经营管理所积累起来的经验。对于新的公司，他知道得很少，可以不受公司内部氛围的影响，敢于大胆地进行改革。”……
1998年我们曾找到一位时任香港创维集团直属事业部华北区总经理葛霖松先生，交流中他谈到令他心甘情愿跟随的上级一定具有谦逊、明智、公正的秉性。我们经多方对葛先生进行了背景调查（包括他母校山东大学），获得公认看法，即他出众的创新智慧、认真的做事精神、守信公正的做人表现。我们认为葛先生有山东人的直爽、忠诚，又不失灵活，是驰骋市场的实干人才，以他的思维头脑、个性、经历是擅长全国品牌营销策划、统领全国市场的复合型高级人才。后经董事长兼总裁复试也认可其综合素质，当问及是否做过笔记本电脑时，他坦城的讲没有，在最后同另一位以业内经验见长的候选人作取舍时，我偏向了后者。之后，葛先生接受赠股加盟山东一家中外合作经贸公司，统率公司全国市场，负责也未做过的高端通信、数码影像、电子商务等，为公司建立起口碑良好的公司文化、形象，将营业额从1999年的7000万元，递增到2004年超过5亿元。结果证明，我当初的想当然判断是错了，与这样一位营销将才失之交臂，深感遗憾。
很多行业专家和高管，回头看他们大学所学专业、从业经历，不少与日后成功事业“不对口”。倡导“不添加甲醛酿造”跃居行业销售第一的“金威啤酒”，即是业外新加盟总经理叶旭全先生的创新。同样来自业外的祁玉民总经理力挽“华晨”汽车胜出。创新来自丰富的联想和跨领域的经验知识共享。
不少HR经理在实际初选、面试中，不自觉又回到过去的惯性思维模式中，对总监以上高层任职资格又重蹈同业经历为先的窠臼。
相当多的主试官没有分配好高层职位的权重比例
公司招聘经理人应德才兼备，德在先，否则轻以小人之心度君子之腹，不能以身作则，重则背信弃义做出损伤公司的事。选拔优秀的高层“人财”，必是：人品好、有能力。相应的基本素质就是守信、认真、智慧，对上不谄媚、同级不妒能、对下不傲慢。
综合素质高的人才，言之规范、简要，行之有礼、高效。领导者一定要有大眼界，以身作则倡导“行胜于言”，说的比做的多是君子之耻。夸夸其谈者，须观察他的行为。能否讲出平时有无具体的学习内容？听他人生最有感悟的是什么？信念是什么？言谈举止表现出的职业化水平怎样？面试交谈时，如果口头语频繁说出，像近年汉语口语中泛滥的“然后”，暴露出此人反躬自省较弱，易受社会流行风气影响。
我们要考察所有员工（含应聘员工）的文明、修养水平，比如:借他人钱物无故不按时归还，甚至假借各种“理由”拖延不还、或损失，均是教养欠缺表现。有无该让座不让、不自觉排队、随处丢废物、共餐时翻挑菜、室内集会/谈话时手机响铃、随手不关门、禁烟场所抽烟或不顾及旁人被动吸烟、不敲门闯入等，都是不可容忍的不文明劣习，再一不再二要清除出团队（不予录用）！同等业绩表现下，员工有以下习性：粗俗口头语、公场大声讲话或晾熏人脚、坐着屈腿上踩椅或抠脚、酒席上“小动作”、不讲究整洁等上不了“大席”的陋习，已表现出其见识、修养的欠缺，不予考虑提升。
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