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HR如何识真才？
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考察应主要由上级考核部属，而非偏听综合认知、理解有限的下级员工对上级的所谓感觉、认为。
选用人才同乡观念不足取，在中国以省为老乡，在国外，以中国人为同胞，在星际，以我们都是地球人，眼界决定观念。同一家公司同乡、校友较多时（所占分公司总经理以上职位不能超过三分之一），易形成派系，对“圈外”同事造成压力或排挤，对公司文化破坏很大。
我们不忘告知被公司约来面试的个人的往来路费标准。这看似是“小钱”，但为我们赢得很多好感口碑，证明我们的诚意求才，吸引来了更多人才。这也是我们学习“雅虎”、“安捷伦”、“创维”等逐渐多起来的大小公司做法的收益。
具有市场竞争力的优厚薪酬福利和高水准的专业学习机会、企业文化，是吸引人才，留下人才的关键要素之一。公司求才想省（赚小便宜）薪酬成本，一定会在今后因被聘者智能所限走弯路（吃大亏）。“没有金刚钻，不揽瓷器活”。结果让我们相信高待遇（具市场竞争力的年薪或职务底薪+效益奖金，科学的绩效考核）请来、留住真才，低待遇招来、留下庸才（想以银价获得纯金本身就违背市场价值）。待遇不具市场竞争力，就算做出高水准的工作，也会因为责任和利益的不对等而不能够持久。
在提高培训费预算时有人提出：“公司为员工付出了培训（包括海外）成本，万一员工走了怎么办？”董事长反问：“那没走的员工呢？”视角的不同，产生的结果大不同。员工每日感受到公司“以人为本”的真实关心，势必提高归宿感、凝聚力，愿意同公司共发展。
我们回想一下，在工作、生活中，凡在开始想省事，其后一定有麻烦。录用前的背景调查至少向同一公司的两位不同部门经理以上人士探询，探究其离职原因，发现其价值观与公司匹配否。
要让你的员工感受到公司的正规，签订国家统一的劳动合同，按劳动法和政府规定办理相关保险，实行双休日等，都是员工的“定心丸”。
笔者从朋友处得知两个公司的另类规定，堪称霸王条款。“深圳市鹏××电子”和“成都圣×商务”两家公司在面试登记表中注明：工作不满7天离职或辞退，不给工资。这马上让我想到，这样还不如打扫卫生的，上班一天就有一天工资，而公司白领再不称职也不至于不如搞卫生的临时工吧？明显道理讲不通！况且是公然违背国家劳动法规定，是无效公司规定。而且这条规定让人感到这家公司的不正规、实力有限、不自信、不愿承担任何风险（公司选定用人，就应自行承担相应风险，而非都推到新员工身上），人力资源部门或公司负责人是法盲。
另外，不执行劳动法支付辞退金，即使被辞员工不追讨，也会推出一名倍增的公司坏口碑传播者，守信就是公司的信誉，如果公司不按劳动法规定和公司规定，不能公正的对待员工，势必失人心、失人才、失收益，常常是因小失大，负面影响不可轻视，近年来各传媒也有著名大公司因此破坏公司形象的报道。
对于面谈过暂未聘用的高级人才勿忘有个回话，避免给接触公司的“准顾客”以“来而无往”的不良印象。据笔者所知，“谭木匠”公司对经理职以上候选人就有专函回复，附产品渊源的连环画小册子，很好地宣传了公司和产品，增加了好口碑传播者。
中国经典著作《弟子规》讲：“果人者人多畏言不讳色不媚不亲仁无限害小人进百事坏”。
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